בשנים האחרונות עולם העבודה החדש התפתח בכליו הניהוליים, ולכן אין צורך יותר להימנע ממתן משוב לעובדים. מעגן יעוץ מביאה לכם את המדריך המלא למתן משוב לעובדים שנקרא פידבק אפקטיבי:
FEEDFORWORD הצלחה במקום FEEDBACK מהו המשוב לעובדים החדש?
הישארו איתנו הסוף מפתיע…
שיחות המשוב לעובדים מעלות קשיים רבים גם בפני מנהלים מנוסים, מאחר ולשיחה עלולה להיות השפעה רבה על גורמי ההנעה של העובד. השיחה עלולה להחלישם או עשויה לחזקם, להעלות או להפחית את המוטיבציה של העובד, לעורר מחלוקות, אי הבנות ואי נעימויות. לעתים בוחר המנהל שלא להעביר משוב לעובדים או להציף בשיחות משוב לעובדים את הדברים הקשים, בכדי להימנע מהקושי ואולי אף מעימות אפשרי במהלך השיחה, והמורכבות שבחזרה לשגרה של עשייה משותפת לאחריה.
יש שיעדיפו לנקוט בסגנון של הימנעות עד כמה שניתן. החדשות הטובות הן כי יותר ויותר ארגונים זונחים את המודל הישן של משוב והערכת ביצועים ומציגים מערכות וכלים חדשים העונים על הצרכים של הסביבות המשתנות. התכנסות אסטרטגית של העובדים הרעבים לשיחת משוב לעובדים ולפיתוח מתמשך. ארגונים רבים נהגו לחשוב על הערכת עובדים כתהליך שבוחן את התפקוד והביצועים במבט אחורה, אך לא עוד. היום יש דרך אחרת לתת משוב לעובדים. דרך שמעבירה את המיקוד מהעבר אל ביצועים עתידיים ונתיב קריירה, דרך שמתארת את חוזקות העובד כמפתח להצלחה, למידה מהצלחות ובניית מסלול פיתוח אישי לעובד. ע"י כך משפרת את מעורבות העובדים ומניעה תוצאות בקרב מנהלים ועובדים. משיחת משוב שמתייחסת לתקופה שחלפה (feedback), אנו עוברים לשיחה ממוקדת עתיד (feedforward)במהלך
בשיחת המשוב לעובדים נתמקד ב – 6 שאלות:
1. לאן אני מכוון | Where are we going?
שאלה זו עוסקת בתמונה הגדולה. הרעיון הוא במתן המשוב לעובדים לשתף את העובד לאן הארגון הולך מבחינת חזון, מטרות וסדרי עדיפויות, ובכך ליצור מחויבות לחזון הארגוני הרחב יותר.
2. מה החזון שלי | Where are you going?
שאלה חשובה במתן המשוב לעובדים אשר עוסקת בחזון האישי של העובד, תוך חיבור למטרות ולסדרי העדיפויות של הארגון. עלינו לדון עם העובדים שלנו איפה החלק שלהם בתוך הארגון ולאיזה כיוון הם צריכים ורוצים ללכת. החזון והמטרות האישיות צריכים להיות תואמים לחזון הרחב יותר של המנהל ושל הארגון.
3. מה עובד לי | What is going well?
אחד המרכיבים להצלחת המשוב לעובדים הוא מתן הכרה חיובית להישגים. על ידי שאילת העובד מה הוא חושב שהוא עושה טוב, נוכל ללמוד את נקודת המבט של העובד ואף להכיר אלמנטים שיתכן כי החמצנו.
4. מהם גורמי המפתח לשיפור | What are key suggestions for improvement?
על המנהל להתחיל את החלק הזה של הדיאלוג על ידי שאילת העובד מה הוא מציע לעצמו לעתיד. לאחר מכן, עלינו לתת לעובד הצעות בונות לעתיד ולהגביל אותן רק להזדמנויות המרכזיות לשיפור (אי אפשר באמת לזכור מידע רב שזורקים עליך).
5. כיצד אני יכול לסייע | How can I help?
כפי שכבר הבנתם, המפתח למשוב לעובדים יעיל הוא לשאול את השאלות הנכונות. אחת השאלות הגדולות שמנהל יכול לשאול היא: איך אני יכול לעזור?. מנהלים יכולים להתחיל בהקשבה להצעותיהם הישירות של העובדים על איך הם יכולים להיות מועילים יותר. הם גם יכולים להשתתף בדיאלוג על ידי הצעת גישות שונות ולאחר מכן לבדוק אם העובד חושב כי גישה זו תעזור לו להיות יעיל יותר.
6. ומה עם משוב בשבילי? | What suggestions do you have for me?
על ידי שאלה זו המנהל יכול לשנות את הדינמיקה של תהליך המשוב לעובדים. משוב מסורתי נחשב לפעמים כמונולוג חד כיווני המתמקד בתן לי לספר לך מה אתה יכול לעשות כדי לשפר. זה דורש אומץ לשאול את העובד מה אתה חושב עלי כמנהל- אבל זה מתגמל. בוודאות. שיטת שש השאלות יוצרת דו שיח כך שעובדים מוכנים הרבה יותר לקבל משוב כאשר גם המנהל פתוח לכך. וכשאנחנו מדברים על משמעות זה הסיפור. לתת לעובד עצמו את תחושת המסוגלות והאחריות האישית. את תחושת השליטה על חייו.
וזאת לא הכל, מעוניינים בכלים נוספים לשיחת משוב לעובדים? אני מזמינה אתכם ליצור קשר ויחד נפתח אסטרטגיית ניהול משותפת
